İş İlişkilerinde Eylemli Fesih Devri Sona Mı Erdi?

Eylül 2025

7555 sayılı Kanun’un 23. maddesi uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinde önemli değişikliklere gidilmiştir. İlgili 109. maddede yapılan değişiklik sonrası madde başlığı “Yazılı veya elektronik bildirim” olarak değiştirilmiş ve işçinin yazılı onayının alınması şartıyla işçiye yapılacak bildirimlerim KEP üzerinden yapılabileceği düzenlenmiştir. Bunun yanı sıra; iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler bu düzenleme dışında tutulmuş olmakla birlikte “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır” şeklindeki düzenleme yepyeni ve çok daha geniş ölçekli bir tartışmayı beraberinde getirmiştir: İş ilişkilerinde eylemli fesih devri sona mı erdi?

Konunun detaylarına geçmeden önce madde metninde yapılan değişikliğin daha net anlaşılabilmesi adına düzenleme öncesi ve sonrası metin aşağıda sunulmuştur.

Tabloda görüldüğü üzere madde metnine eklenen “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır” ifadesi, KEP üzerinden yapılabilecek bildirimlere bir istisna getirmenin ötesine geçmiştir. Zira ilgili cümlede “yazılı yapılması gereken fesih bildirimleri KEP üzerinden yapılamaz” denilmemekte; bunun çok daha ötesine geçilerek Kanun’un tamamına etki edecek şekilde iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması gerektiğini düzenlemektedir. Bu durumda ise akla şu sorular gelebilecektir:

• İş ilişkilerindeki eylemli fesih artık mümkün değil mi?
• 109. maddedeki değişikliğe rağmen yapılan eylemli feshin sonucu ne olacaktır?
• Bu düzenleme yalnızca işveren açısından getirilen bir kural mı yoksa işçi açısından da geçerli olacak mı?

İlgili sorulara yönelik kişisel görüş ve kanaatimiz ise aşağıdaki yer almaktadır.

1) İş ilişkilerindeki eylemli fesih artık mümkün değil mi?

Bilindiği üzere iş sözleşmesinin feshinde usulü düzenleyen madde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi olup bu madde uyarınca; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Bu düzenleme doğrultusunda ana kural fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması iken bu kuralın istisnası ise Kanun’un 25/II maddesinde sayılan ve işverene derhal fesih hakkını kullanma imkanı veren haller olmuştur. Bugüne dek süregelen uygulama ve içtihatlarda da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek işverenin bu feshi eylemli olarak da (örn. işçinin giriş kartını iptal etmek gibi) kullanabileceği kabul edilmiştir. İlgili değişiklik sonrasında İş Kanunu’nun 109. maddesi iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin “her halde” yazılı yapılmasını emrettiği için; 19. madde ile çelişki yaratsa da artık işverenin haklı nedenle fesih hallerini içeren 25/II maddesi kapsamında yapılacak fesihlerde de yazılı bildirim şartı aranacaktır.

2) 109. Maddedeki değişikliğe rağmen yapılan eylemli feshin sonucu ne olacaktır?

Bugüne dek iş sözleşmesini feshinde yazılılık şartına aykırılığın yaptırımının tartışıldığı kararlarda Yargıtay yazılı şekil şartının bir geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartı olduğu belirtilmiş ve buna gerekçe olarak da 109. maddeye atıf yapmıştır. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2022 tarihli ve 2022/3174 E., 2022/4466 K. sayılı kararı’nda “Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.” şeklinde gerekçeye yer verilmiştir.

Yargıtay’ın kararlarında atıf yaptığı 109. madde artık değişmiştir ve bu değişiklik kapsamında da her türlü fesih bildiriminin yazılı yapılması gerektiği düzenlenmesi getirilmiştir. Peki bu düzenlemeye rağmen yazılı bildirim şartına uyulmadan yapılacak fesihlerin akıbeti ne olacaktır? Bu konuda öğretide yer alan bir görüşte “109. maddede yapılan değişiklik sonrası yazılı şekil şartına aykırı yapılan fesihlerin hukuken geçerli olmayacağı, yok hükmünde olacağı, fesih yazılı yapılmazsa sözleşmenin ve iş ilişkisinin varlığını sürdüreceği” belirtilmişse de kanaatimizce bu değişiklik sonrasında yazılı şekle aykırı olarak yapılan fesihler hukuken yok hükmünde olmayacak, yalnızca haklı feshin sonuçlarını doğuramayacaktır. Diğer bir ifade ile; 109. madde hükmü değişikliğine rağmen iş sözleşmesini yazılı bildirim yapmaksızın fesheden işveren m. 25/II hükümlerinde yer alan haklı fesih sebeplerinden birine sahip olsa dahi yaptığı feshin sonucu haksız feshe dair sonuçları doğuracak ve işçi işverenin bu feshi sonrasında gerekli şartları taşıması halinde kıdem ve ihbar tazminatı alma ya da işe iade edilme hakkına sahip olacaktır.

Aksinin kabulü halinde; 109. madde değişikliği öncesinde de yazılılık şartı aranan ve fakat yazılı bildirim yapılmadan gerçekleştirilen fesihlerin de yok hükmünde olduğunun kabul edilmesi gerekecektir. Halbuki; eskiden beri yazılı fesih bildirimi gerektiren fesih hallerinde bildirim şartına uyulmadan yapılan feshin sonucu yokluk değil geçersizlik olmuştur.

Dolayısıyla kanaatimizce 109. madde değişikliği sonrasında yazılı bildirim şartına uymadan sözleşmeyi eylemli fesheden işverenin yaptığı fesih (m.25/II uyarınca haklı gerekçesi olsa dahi) haksız fesih olarak kabul edilecek ve buna bağlı yaptırımlara tabi tutulacaktır.

3) Bu düzenleme yalnızca işveren açısından getirilen bir kural mı yoksa işçi açısından da geçerli olacak mı?

Son olarak, 109. maddeyle getirilen bu yazılılık şartının iş sözleşmesinin her iki tarafı için geçerli olup olmayacağı sorusu da akla gelebilecektir. Madde metninde yer alan “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.” ifadesinde bu kuralın yalnızca işveren yönünden getirildiğine yönelik bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bir önceki cümlede yer alan “işçinin yazılı kabulü şartıyla” ifadesi bu maddede bahsi geçen bildirimlerden kastedilenin “işveren tarafından işçiye yapılacak bildirimler” olduğu anlamı çıkarılmaktadır. Bu nedenle kanaatimizce 109. madde değişikliği kapsamında “sözleşmeyi feshederken her halde yazılı bildirim şartına tabi tutulan” tarafın işveren olduğu yönündeki çıkarım maddenin bağlamına daha uygun düşecektir.

Yukarıda yer alan açıklamalar konuya ilişkin şahsi kanaatimizi içermekte olup herhangi bir tavsiye veya taahhüt niteliği taşımamaktadır. Bu düzenleme kapsamındaki değişimler mahkemelerce verilecek kararlar neticesinde şekillenecek ve bu süreçte karşılaşılan güncel içtihatalar da tarafımızca ele alınacaktır.